Cómo crear un sistema de retribución por objetivos en tu restaurante

El sector hostelero atraviesa actualmente unas dificultades de captación, fidelización y motivación de la plantilla que están llevando a muchos hosteleros a plantearse crear un sistema de retribución variable en sus bares y restaurantes.

El problema está en que, en muchas ocasiones, o no se sabe por dónde empezar o no se tiene claro qué se quiere conseguir con ello.

Desde Rentabilibar, os damos las claves para diseñar un sistema útil, sencillo y eficaz de retribución variable.

Antes de nada, es preciso aclarar que el sistema de retribución variable no consiste en que una parte del sueldo se la “tenga que ganar” el empleado de manera extraordinaria. Más bien, consiste en que el empleado recibe una retribución, además de su sueldo, dependiendo del cumplimiento de unos objetivos marcados.

Claves para implantar un sistema de retribución variable 

• ELIGIR EL OBJETIVO

Precisamente, vamos a hablar del objetivo marcado. Este objetivo tiene que cumplir las siguientes características: ser medible, ser alcanzable, ser específico, ser relevante y estar bajo un ámbito temporal. Si le marcas objetivos a tu plantilla que no tienen alguna de estas características corres el riesgo de crear un sistema de retribución variable, o por objetivos, inútil.

El objetivo más inmediato que se nos ocurre es el de las ventas. Es fácil de medir y el empleado ve, claramente, su evolución. Pero el problema es que no toda la plantilla es responsable de que se venda más en el establecimiento.

Por ejemplo, una persona de office o un ayudante de cocina no estarán motivados pues no depende de ellos, directamente, lograr ese objetivo. Además, está el riesgo de que surjan recriminaciones de aquellos empleados que sí se encargan de vender más en la sala a los que no tienen contacto directo con el público aludiendo a que, gracias a ellos, están ganando una cantidad de dinero extra.

• SEPARAR OBJETIVOS POR RESPONSABILIDADES

Esto nos lleva a uno de los principales errores: meter a todos los empleados en el mismo saco a la hora de diseñar un sistema de retribución variable.

La clave es que nosotros, como líderes y gestores de nuestro proyecto, sepamos qué objetivo puede motivar a cada empleado y ser, al mismo tiempo, beneficioso para la empresa. Por lo tanto, cada empleado o grupo de empleados necesitará un objetivo que dependa directamente de él.

Por ejemplo, si la empresa quiere ahorrar en costes de compras, el objetivo de “bajar un 2% en compras de cocina” sería un objetivo para el jefe de cocina, ya que es la persona responsable de realizar los pedidos y de gestionar las mercaderías.

O, volviendo al caso anterior, si el problema es que se rompe mucha cristalería delicada en el proceso de lavado, el objetivo a marcar para la persona del office sería “bajar a la mitad el número de copas de vino rotas durante este mes”. De este modo, el trabajador se vería motivado a tener más cuidado en su trabajo y la empresa saldría ganando al no tener que reponer tanta cristalería.

• COMUNICAR A LA PLANTILLA EL PLAN DE RETRIBUCIÓN VARIABLE Y EVALÚA RESULTADOS

En un sistema de retribución variable es importantísimo que el empleado entienda cómo funciona el objetivo que se le asigna y por qué has elegido para él. Si no lo entiende o lo entiende mal, vendrán los problemas. Habrá más opciones de que no se sienta motivado, o que interprete que lo ha conseguido y no sea así.  

De igual manera, deberás reunirte con cada empleado para comunicarle si ha cumplido sus objetivos o no antes de ajustar las nóminas correspondientes a la entrega de esa percepción dineraria. Esa evaluación es el momento perfecto para obtener feedback del empleado e ir sabiendo si el objetivo sigue siendo relevante o no, tanto para él como para la empresa.

• SER REAL Y PERSISTENTE EN EL TIEMPO

No te inventes los resultados de los objetivos. Si has puesto un objetivo que no te ha resultado fácil medir, cámbialo y explícaselo al empleado. También es muy importante que el sistema de retribución variable se mantenga durante un tiempo prolongado, tanto para ver si los resultados económicos de la empresa se han beneficiado de este plan, como para que el empleado tenga tiempo de alcanzarlos y de entenderlos.

• MONITORIZAR Y ACTUALIZA EL SISTEMA 

Un error muy frecuente en un sistema de retribución variable es que el “bonus” se acaba consolidando en el sueldo y el empleado, en su cabeza y sus cálculos, ya cuenta siempre con esa parte de dinero en retribución variable. Eso hace que el objetivo deje de tener sentido, ya que el empleado da por hecho el extra en su nómina y se verán desincentivado a seguir mejorando.

Por lo tanto, os recomendamos que vayáis siendo originales y cambiando los objetivos en cada periodo de tiempo para conseguir que el empleado siempre se encuentre motivado para dar el máximo por nosotros y que nuestro bar o restaurante sea cada vez más rentable.

Os animamos a que implantéis un sistema de retribución por objetivos en vuestro restaurante. Si veis que es demasiado trabajo hacerlo para toda la plantilla a la vez, es buena idea ir paso a paso, comenzando por los puestos de mayor responsabilidad con sus objetivos específicos asignados.

No dejéis de innovar y de involucraros en la gestión de la retribución de vuestro equipo puesto que de eso dependerá la estabilidad de vuestro local y, por lo tanto, la supervivencia y rentabilidad de vuestro negocio.