¿Deben tener planes de igualdad los bares y restaurantes?

En los últimos tiempos, me llegan comentarios y dudas de compañeros hosteleros acerca de si deben o no tener un plan de igualdad en sus bares, restaurantes, caterings, etc.Así que he decidido escribir este artículo para aclararos las dudas que soléis tener relacionadas con este tema. 

¿Qué es un Plan de Igualdad?

Los planes de igualdad son un instrumento que viene definido en la ley desde 2007, así que, como veis, no es ninguna cosa actual o sometida a algún vaivén político. La implantación de los planes de igualdad en las empresas es algo necesario y obligatorio. Es un tema que no va de modas, va de justicia.

Esa ley que se aprobó en 2007 tienen por objeto “hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, en particular mediante la eliminación de la discriminación de la mujer, sea cual fuere su circunstancia o condición, en cualesquiera de los ámbitos de la vida y, singularmente, en las esferas política, civil, laboral, económica, social y cultural para, en el desarrollo de los artículos 9.2 y 14 de la Constitución, alcanzar una sociedad más democrática, más justa y más solidaria”.

Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de la situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, así como eliminar cualquier tipo de discriminación por razón de sexo. 

Así mismo, fijarán los objetivos concretos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución y el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de dichos objetivos fijados.

¿Qué forma parte de un Plan de Igualdad?

Los planes de igualdad se estructurarán de la siguiente forma y tendrán, al menos, el siguiente contenido:

• Determinación de las partes que los conciertan 
• Ámbito personal, territorial y temporal 
• Informe del diagnóstico de situación de la empresa, o de cada empresa en caso de grupo, en los términos establecidos en el art. 2.6 del RD 901/2020, de 13 de octubre 
• Resultados de la auditoria retributiva, así como su vigencia y periodicidad en los términos establecidos en el RD 902/2020 de 13 de octubre 
• Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos del plan de igualdad
• Descripción de medidas concretas, plazo de ejecución y priorización de las mismas, así como diseño de indicadores que permitan determinar la evolución de cada medida.
• Identificación de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada una de las medidas y objetivos.
• Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas del plan de igualdad. 
• Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica. 
• Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario encargado del seguimiento, evaluación y revisión periódica de los planes de igualdad.  
• Procedimiento de modificación, incluido el procedimiento para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicación, seguimiento, evaluación o revisión, en tanto que la normativa legal o convencional no obligue a su adecuación.
• Además, según dice la ley: “El plan de igualdad contendrá las medidas que resulten necesarias en virtud de los resultados del diagnóstico, pudiendo incorporar medidas relativas a materias no enumeradas anteriormente, como violencia de género, lenguaje y comunicación no sexista”.

¿Qué forma parte del diagnóstico de situación?

Antes de realizar y acordar un plan de igualdad en una empresa de hostelería es obligatorio realizar un diagnóstico de la situación, como hemos visto anteriormente.

El objetivo es identificar y estimar la magnitud de las desigualdades, diferencias, desventajas, dificultades y obstáculos existentes o que pudieran existir en nuestra empresa con el objetivo de conseguir la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.

Este diagnóstico se hará evaluando cualitativa y cuantitativamente los siguientes aspectos:

a) Proceso de selección y contratación

b) Clasificación profesional

c) Formación

d) Promoción profesional

e) Condiciones de trabajo

f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral

g) Infrarrepresentación femenina

h) Retribuciones

i) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo

¿Está obligado un restaurante a tener un plan de igualdad?

Desde el 7 de marzo de 2022, toda empresa con más de 50 empleados está obligada a tener un Plan de Igualdad. Por lo tanto, la respuesta a esta pregunta dependería del número de empleados de la empresa.

Eso sí, todas las empresas, con independencia del número de trabajadores, deberán disponer de un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos que incluya los valores medios y las medianas de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo y categorías profesionales. Deberá argumentarse una justificación de las diferencias salariales (media o mediana) cuando en un sexo sea superior a las del otro en, al menos, 25%.

Otra obligación es que los planes de igualdad deben ser negociados por los trabajadores (o sus representantes) y la empresa. Es decir, no se puede imponer por parte de la empresa.

¿Cómo se calcula el número de personas empleadas en una empresa?

A efectos del plan de igualdad, hay dos cosas importantes para tener en cuenta:

El cálculo de personas se realiza sobre la totalidad de las personas trabajadoras en la empresa, independientemente de que estén en distintos centros de trabajo. Lo que puede afectar a una empresa que tenga varios restaurantes y que tenga, en total, más de 50 trabajadores.

Además, para dicho cálculo no importa el tipo de contrato de los trabajadores ni el número de horas o tipo de jornada que realicen. Importa el número de personas y de contratos, no el total de horas trabajadas.

En el caso de contratos de duración determinada, cualquiera que sea su modalidad, que, habiendo estado vigentes en la empresa durante los 6 meses anteriores se hayan extinguido en el momento de efectuar el cómputo, cada 100 días trabajados o fracción se computará como una persona trabajadora más. 

En todo caso, cada persona con contrato a tiempo parcial se computará con independencia del número de horas de trabajo, como una persona más. A efectos de comprobar si se alcanza el umbral de cincuenta personas trabajadoras, el reglamento especifica que el cómputo se efectuará, al menos, el último día de los meses de junio y diciembre de cada año.

¿Qué pasa si mi restaurante tiene menos de 50 trabajadores?

A día de hoy no es obligatorio que una empresa hostelera de menos de 50 trabajadores (teniendo en cuenta los cálculos que os acabo de contar), tenga un plan de igualdad.

Eso sí, el proceso de implementación de esta obligación ha ido bajando conforme pasaba el tiempo, ya que la obligación comenzó en marzo de 2020 en empresas de más de 150 trabajadores. Por lo tanto, es probable que se extienda, total o parcialmente, en poco tiempo a todo tipo de empresas.