¿Cómo va a afectar la nueva reforma laboral en la hostelería?

Desde hace algunas semanas, toda la hostelería habla de la Reforma Laboral. Es trending topic allá por donde escuches y allá por donde hables. Cualquier cambio supone un reto y, ante cualquier reto, lo mejor es estar bien informado. Así que, amigos hosteleros, os vamos a dar las claves de los cambios que más pueden afectar a la hostelería según la nueva Reforma Laboral. 

La idea de la reforma es que el contrato indefinido sea la regla general y que se determine claramente la causa de cada contrato temporal para evitar el abuso de estos contratos, que provoca la elevada rotación de personal y la concatenación de contratos temporales sin causa definida. 

Por lo tanto, las consecuencias de la reforma son: 

• El contrato por obra o servicio determinado queda suprimido 

Probablemente, es el cambio que más afecta a nuestro sector, a la hostelería. La Reforma Laboral establece un marco en el que se presupone que un contrato laboral se concierta por tiempo indefinido. Este tipo de contratos, los de obra o servicio, desaparecerá el 30 de marzo de 2022, hasta entonces, habrá un periodo transitorio. 

• Sólo habrá dos opciones para contratar de manera temporal a un empleado 

El contrato de trabajo de duración determinada por circunstancias de la producción o el contrato por sustitución de persona trabajadora. Vamos con el que puede tener una aplicación más extensa en la hostelería: el contrato por circunstancias de la producción. 

• Opción más clara para contratos temporales: el contrato por circunstancias de la producción 

No puede tener una duración superior a seis meses, dependiendo del convenio colectivo que se te aplique podría llegar a ser de un año. El legislador entiende que es deber del empresario demostrar que existe una causa justificada para que sea temporal, porque si no, presupone que esa relación debería enmarcarse dentro de un contrato indefinido. En el contrato se deberá especificar con precisión cuál es la causa que hace que sea lógica esa contratación tenga una duración determinada. Al mismo tiempo, el empresario tendrá que definir cuáles son las circunstancias concretas que lo justifican y la conexión que existe entre la duración de esas circunstancias y la duración del contrato temporal elegido. 

• ¿Qué se entiende por circunstancias de la producción? 

Literalmente «incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones que, aun tratándose de actividad normal de la empresa, cuando genere un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el necesario para atender a la producción, siempre que no se incluya dentro de los supuestos regulados para el contrato de fijo- discontinuo». Atención, porque la sustitución por las vacaciones anuales sí es considerada una oscilación aceptable. 

También se podrá usar este tipo de contratos para circunstancias ocasionales pero previsibles, como determinados eventos que hacen que en tu bar o restaurante haya más venta y que se repitan año tras año, y que tengan una duración limitada. En este caso, la suma de días en el año para cada contrato no podrá superar los 90. Es decir, no puedes alegar más de 3 meses de subida de la facturación para contratar empleados de manera temporal porque el legislador entiende que, para ese plazo tan largo, ya debes firmar un contrato indefinido. 

• Se cambia la denominación de los contratos formativos y en prácticas y se endurecen las condiciones para poder celebrarlos. 

Para realizar contratos en prácticas, que pasan a denominarse contratos formativos para la obtención de la práctica profesional, la empresa tendrá que elaborar un plan formativo individual para esa persona así como asignarle un tutor o tutora que cuente con la suficiente experiencia y la formación necesaria para cumplir los objetivos del contrato y para realizar adecuadamente las tareas de seguimiento y tutorización. Además, no podrá tener una duración inferior a seis meses ni de más de un año, anteriormente podía ser de dos años. 

De manera concisa y clara os hemos explicado las claves de la nueva Reforma Laboral. Como siempre os recordamos, lo mejor es que habléis con vuestra gestoría para ver, caso por caso, cómo puede afectar esta reforma a los empleados de tu plantilla y cuál va a ser la política de contratación de ahora en adelante.