Selección de personal para hostelería

Quizás la premisa general a la hora de hablar de los equipos en hostelería sea que debemos dedicar el mismo tiempo, recursos y esfuerzos a analizar, elegir y gestionar el equipo humano que a la oferta gastronómica o el concepto empresarial del restaurante. Parece una premisa obvia, pero se repite con demasiada frecuencia que los emprendedores dedican gran parte de su tiempo durante el proceso de creación del negocio a la propuesta gastronómica, el marketing para hostelería o las ventas y dejan a un lado la definición de la plantilla, esperando a última hora para ocuparse de ella.

Si en la cuenta de explotación de un negocio de restauración el coste de la plantilla representa alrededor del 30% de las ventas, veremos la importancia de planificar y ejecutar la selección de personal para hostelería de una manera ordenada y concienzuda, que significará controlar la gran variable de nuestro negocio que es sin duda el coste que representa las personas que integran nuestro proyecto.

Deberemos comenzar analizando:

● El modelo de negocio
● Su tipo de servicio
● Frecuencia de comensales
● Espacios y técnica de procesos que definirán un tipo de perfil
● Elección del equipo óptimo

Si vamos a negocios con una gran base gastronómica debemos de sopesar la complejidad en la producción y presentación de la oferta, así como el conocimiento de maquinaria técnica con una cierta complejidad. Si vamos a negocios de gran rotación y volumen, debemos de analizar perfiles con un buen grado de resolución y capacidad de resistencia física, necesarios para llevar con éxito ese modelo de establecimiento. El definir un perfil tipo, lo más homogéneo posible para nuestro establecimiento, nos garantizará que la comunicación y gestión de las personas resultarán efectivas.



Una vez analizado en una primera capa el modelo de negocio y tipo de plantilla óptima, debemos de establecer los puestos necesarios para el correcto desarrollo de nuestro restaurante.

Primera premisa a tener en cuenta en la construcción de equipos es la de diferenciar las diferentes áreas de elaboración y servicio (cocina y sala) y en función de los procesos que haya en cada una, establecer los puestos estratégicos de funcionamiento y la complejidad que tendrá cada uno en nuestro local. Por ejemplo, si nuestro modelo de negocio está basado en productos de quinta gama, preelaborados, no tendría sentido integrar en nuestra estructura perfiles de cocinero gastronómico, ya que su trabajo técnico de elaboraciones y tratamiento de productos distaría mucho de lo que demanda el puesto en desempeño y coste salarial. Por eso tanto exceso como en defecto es contraproducente no tener bien definido que puestos necesitamos para funcionar correctamente como empresa de hostelería.

Todo puesto lleva adherido unas tareas, y estas son las que tendremos que definir para dotar de sentido y eficacia a los puestos. Quizás esta tarea sea la más fundamental de todas, porque nos va a servir para hacer un auto examen de nuestro negocio y los procesos que se requieren para el desarrollo y venta en nuestra actividad principal. Estudiando con detenimiento estas funciones podremos evitar duplicidades de tareas en puestos distintos y de esta manera ahorrar costes y evitar posibles divergencias entre integrantes de la plantilla que puedan realizar una operación similar. Las tareas deben ir en consonancia con la carga de trabajo que pueda alcanzar cada puesto, bien fisicamente como por horario; es decir si tenemos contemplado puestos de media jornada debemos de tener en cuenta que tareas pueden hacer y cuáles no.

Ya teniendo definidos y estructurados los puestos y sus tareas, podemos integrarlos en un cuadrante de horario, que será la guía organizativa de los puestos necesarios en cada franja horaria dentro de la jornada del negocio, para poder desarrollarlo óptimamente. Realizar el cuadrante significa sopesar un conjunto de variables a tener en cuenta como: los días y franjas horarias de más demanda, los días de realización de pedidos o los de recepción de los mismos, los días de inventarios, etc.

Criterios que harán que coloquemos a las personas necesarias en cada momento oportuno. Si tenemos días de mucha venta, tendremos que tener responsables con solvencia y posibilidad de tomar decisiones en ese momento, por tanto, siempre tendrá que haber personas con jerarquía suficiente para actuar en los momentos de pico de venta. En cambio, en los días de menor afluencia y venta aprovecharemos a dar descanso a los puestos de mayor responsabilidad y carga laboral.

Ahora, ya con todo establecido, puestos, tareas y cuadrante de horarios podemos salir al mercado a buscar talento con más garantía; porque de otra manera si no tenemos estas características definidas apenas podremos explicarles a los candidatos que necesitamos y evaluar si son adecuados o no para nuestras necesidades. Además, esta información será de vital importancia para redactar la oferta de empleo si requiriéramos de captación de personal.

Si fuera el caso y tuviéramos que publicar una oferta, habrá que especificar claramente el puesto que buscamos incorporar, cuáles serán sus funciones, sus tareas, cómo será el horario, por supuesto el tipo de contrato que ofreceremos y banda salarial. De esta forma nos aseguramos optimizar la búsqueda, porque si no somos claros en nuestra descripción perderemos tiempo en entrevistar personas que seguramente no cumplan con los requisitos que necesitamos o que luego ellos desechen la oferta porque sus características no sean las que ellos buscaban.

Respecto del salario, debemos de tener conocimiento del salario que se percibe en la actualidad por un puesto similar, teniendo en cuenta que los convenios colectivos en hostelería en algunos casos no reflejan la realidad del valor de mercado de los mismos. En estos tiempos los perfiles más capacitados y/o resolutivos son muy valorados, y por eso tendremos que unir nuestra capacidad de atracción con el proyecto que le podamos ofrecer y un salario acorde a sus expectativas y realidad de mercado.

A la hora de publicar ofertas de empleo, lo más idóneo es optar por portales de trabajo sectoriales que garantizan una barrera de entrada para candidatos ajenos al sector, un ejemplo seria www.hosteleo.com, web de empleo líder nacional para hostelería y restauración. dirigida a profesionales del sector. En la oferta debemos comunicar las fortalezas de la empresa, sus condiciones y requisitos; fomentando el quien somos como empresa para acercar perfiles profesionales que se identifiquen con nuestra marca y proyecto. El sector gastronómico está atrayendo nuevo talento que buscan empresas que planteen desafíos y logros alcanzables, donde sientan que puedan aprender, generar, aportar y desarrollarse.



Una vez recibamos candidaturas a la oferta publicada debemos de realizar una criba curricular buscando este tipo de perfil que antes hemos establecido, si lo vamos encontrando vamos contactando con ellos para tener una entrevista personal. En ella debemos reforzar el mensaje lazando en la oferta, e indagar en la experiencia y personalidad del candidato. Las referencias son una ayuda en la valoración, pero nunca un factor determinante, las personas crecen y se desarrollan con el tiempo, en diferentes entornos que inciden en las actitudes de desempeño en su trabajo.

Por último, y de gran importancia es la acogida de los seleccionados, el llegar a una empresa donde te explican que requieren de tu trabajo, que esperan de tu desempeño profesional y que expectativas laborales ofrecen, es sin duda el mejor comienzo para los nuevos integrantes del equipo, aspectos que serán necesarios para un buen inicio de nuestras nuevas incorporaciones, que sientan que llegan a un proyecto donde sus tareas y desempeños van a ser imprescindibles para el éxito de la empresa.

La hostelería es un sector económico de servicio, de trato al cliente y cuyo valor añadido es la experiencia que los comensales obtienen por la visita a nuestro establecimiento, y esa solo puede ser ofrecida por un equipo homogéneo, ordenado y que represente los valores que como establecimiento tenemos.