Ideas prácticas

Alta rotación de personal en tu negocio: problemas y soluciones

Los empleados vinculados al negocio de la restauración se encuentran entre los más insatisfechos del mercado laboral español.

Uno de los mayores problemas a los que se enfrentan bares y restaurantes constantemente es la rotación de personal. Probablemente sea porque la empresa no le da el valor que se merece al capital humano con el que cuenta y que, finalmente es el responsable de atraer negocios, generar ideas, proporcionar servicios al cliente, administrar el dinero, entre otros.

Prescindir del personal supone uno de los problemas más costosos, financieramente hablando. Los hay que contratan directamente, pero también hay establecimientos que cuentan con ETT que les ayuda a reclutar al mejor personal.

Y si no, la búsqueda se hace por parte del dueño/a del establecimiento invirtiendo un tiempo valioso que podrían dedicar a otras cuestiones de igual o mayor importancia. Pero la pregunta clave es: ¿La rotación es en realidad un problema o un síntoma de otros problemas?

El problema de la rotación del personal no es nuevo


cocineros en una cocina de un restaurante

No es nuevo, ni exclusivo de una parte de las empresas de restauración. La rotación, podría afirmarse, ha estado presente desde siempre en el sector. Dimas Ramírez, experto en RRHH, considera que “se trata de un problema grave en la empresa de restauración. Es un problema asumido, algo que se da por hecho y eso ha contribuido a normalizarlo y consolidarlo”.

Ahí está una de las grandes claves, que al normalizarse el problema, no se ha acotado, no se le ha intentado poner fin. De ahí está una de las pautas más importantes: identificar el problema, valorarlo, analizarlo y ponerle medios para paliarlo. Además, hay que tener muy presente que el escaso compromiso con esta profesión genera, también entrar en una espiral que es complicada de superar.

¿Cuáles son los motivos reales?


Lo primero en lo que se tiende a pensar es en las bajas remuneraciones. Si no pagamos sueldos acordes al mercado, es muy probable que los trabajadores busquen nuevos horizontes laborales. Es obvio. Pero no es el único motivo. Puede haber un mal ambiente laboral, con frecuentes disputas entre compañeros o con los propios responsables, falta de información y elevados niveles de rumor.

También una falta de reconocimiento profesional, sin incentivos, no solo económicos. E incluso la falta de un auténtico liderazgo, con un jefe o gerente que sea inspirador. En cualquier caso, la Escuela de Marketing Gastronómico señala a un culpable como único responsable: “La gente deja a los jefes, no a las empresas”. Es por ello por lo que “vemos que en la hostelería no existe un problema de rotación, tenemos un problema de retención”.

Por lo tanto, para ellos “retener el talento es un proceso complejo, con varias etapas que no comienzan ni terminan el día de la contratación. Debe ser construido con los valores, la cultura, la promoción y los procesos, y cada gerente debe saber cuál es su penúltima meta: conseguir su propio sustituto”.

Algunas claves de la alta rotación de personal


barra de un bar

Lo primero que debemos tener claro es que queremos “retener el talento”. Podemos comenzar estableciendo estadísticas recopilando el tiempo de permanencia en cada puesto de nuestro restaurante. Si sabes que un cocinero, por ejemplo, tiene un promedio de 27 meses en el trabajo, podrás diseñar un procedimiento para ayudar a prolongar su estancia en el puesto.

Desde la Escuela de Marketing Gastronómico nos ilustran con un ejemplo: “Se puede establecer un sueldo fijo y revisiones con intervalos de 6 meses para los cocineros, darles ropa nueva a los 20 meses, un aumento salarial automático a los 23 meses, y un pequeño cheque de bonificación a los 26”.

Cuando lo tengamos claro, debemos encontrar a los mejores candidatos y tratar de pagar por encima de la media. Seguidamente con estos nuevos candidatos podemos especificar un detallado plan de desarrollo de 100 días para cada puesto, ya sea un lavaplatos, un camarero, un jefe de sala o un gerente.

“Una vez que tengas el plan de 100 días, crea un plan de desarrollo de 10 años con la formación continua, reconocimiento y recompensas alineados al plan de carrera de cada persona”, establecen desde la Escuela.

Para Óscar Carrión, profesor del Instituto Universitario de Investigaciones Turísticas, “es necesario sistematizar y profesionalizar esta labor”. En definitiva, que el profesional se sienta integrado desde el primer momento para que pueda ofrecernos, en un breve espacio de tiempo, la productividad esperada.

No olvides tampoco de pedir feedback, es decir, preguntar a los trabajadores más antiguos qué sienten y qué se podría mejorar. E identifica las tareas que causan mayor estrés en el personal y trata de minimizarlo. Y sobre todo, mejora la comunicación, pues solo así se tendrá equipos felices, comprometidos y motivados, que podrás retenerlos por mucho tiempo.

La formación, un pilar fundamental en restaurantes, bares y cafeterías


cliente en un bar de espaldas

Si nos hemos lanzado a dar formación, pensemos que a veces ésta no suele cumplir con las expectativas de las habilidades profesionales que busca el potencial empleador: “La desconexión entre los planes formativos y la realidad del negocio es, sin duda, una causa importante de la falta de valoración de la misma”, apunta José Ramón Pin, profesor de IESE.

Pero, sobre todo, la clave está en la insatisfacción laboral y desprestigio sectorial. Los expertos coinciden en que la formación es la clave, pero un tipo de formación centrada en las actitudes, y no sólo en las aptitudes. Eso sí, la formación a todos los niveles, que es imprescindible para no quedarse atrás y ser cada día más competitivos.

Conviene, pues, recuperar la idea de oficio en el sector como concepto que engloba no sólo la realización de un conjunto de tareas asociadas a la restauración, sino que acompaña dichas tareas con una actitud apropiada de servicio, atención al cliente, cuidado de los detalles, etc. Por lo tanto, se debe recuperar la figura del camarero como un oficio, pero también la del resto de profesionales del sector.

Recordemos que, por ejemplo, el camarero no solo sirve, sino que es el enlace entre la cocina y la sala. Pero no solo el camarero, cualquier profesión dentro del sector ha quedado desprestigiado socialmente y el oficio ha perdido valor. Hay que volver a que los empleados se sientan profesionales. Está en nuestras manos que así sea.

“Se debe recuperar la figura del camarero como un oficio”.

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