1x13 The FoodManager trata el cambio en las dinámicas del mercado laboral en hostelería

TRANSCRIPCIÓN CAP.13 AL PIE DE LA BARRA 

Al pie de la barra el podcast de Rentabilibar presentado por The FoodManager. 

Paco Cruz: Bienvenidos hosteleros y hosteleras aquí, Al pie de la barra, el podcast de Rentabilibar. Soy Paco Cruz, muchos me conocéis como The FoodManager y estoy aquí para proporcionaros las claves para seguir creciendo como empresarios y emprendedores en este maravilloso sector de la hostelería. 

En este capítulo de Al pie de la Barra, el tema central es qué busca el trabajador de la hostelería después de la pandemia. Hablaremos del problema que estamos viviendo todos, de la falta de personal en nuestro sector. Descifraremos las claves de lo que busca el trabajador actual a la hora de incorporarse a una empresa y estableceremos los procesos de categorización de puestos y de promoción dentro de nuestras empresas. Porque no olvidemos que antes de cualquier otra cosa, nuestros restaurantes, nuestros bares, son empresas.  

Vamos a empezar a analizar la situación, la dramática situación en la que se encuentra el sector ahora mismo en cuanto a las relaciones laborales, en cuanto a la búsqueda de personal, todos los hosteleros estáis buscando personal prácticamente. Entonces lo que quiero con este capítulo de hoy es hacer un análisis de la situación y en el siguiente capítulo tendremos el ejemplo de una empresa hostelera con una mínima rotación y un alto poder de atracción para el talento para las personas.  

¿Cómo hemos llegado hasta aquí? ¿Cómo hemos llegado a la situación actual de la hostelería? A este déficit enorme de personal y a este desapego que se llama incluso en algunos foros, la gran dimisión. La gente no quiere trabajar en la hostelería, la gente está huyendo de la hostelería. Sin duda, una de las primeras causas ha sido la pandemia. Ha sido el cambio de paradigma en el sector, en las relaciones humanas, en las relaciones del propio individuo con la economía, con la manera de desarrollar su vida. Ha sido como un parón que ha reseteado a todo el mundo. La gente se quedó en casa y se quedó encerrada y se quedó sin plan. Y ha encontrado otros planes fuera de la hostelería. Incluso hubo algunos que descubrieron que tenían vida, que la vida era posible más allá de la hostelería.  

Por lo tanto, la pandemia no ha sido más que el detonante de una serie de malos hábitos y de problemas casi congénitos en nuestro sector. Por ejemplo, la economía sumergida. Tantísimos hosteleros siguen amparándose en la economía sumergida, en no declarar toda la renta, en pagar una parte del salario, en dinero negro. Vamos a decirlo así claramente. Y precisamente por la pandemia y por la evolución y la creación de los ERTES, mucha gente que estaba cobrando una parte en dinero negro vio que oficialmente, gracias al mecanismo de los ERTES, a la activación de los mecanismos, que se estaba quedando sin cobrar prácticamente la mitad, entre el descuento que ya tenía el ERTE por sí y la eliminación del sobre, del B, se quedó prácticamente a la mitad. Eso hizo que el profesional de la hostelería se concienciara de la necesidad de cotizar. El personal de la hostelería, querámoslo o no, es un personal un tanto cortoplacista. Siempre usa la hostelería prácticamente como un trampolín hacia otra cosa. Por lo tanto, muchas veces no ha pensado en el largo plazo, pero ni en el largo ni en el medio. Y ha obviado la necesidad de cotizar para el paro, para las bajas médicas... Y ahora ya se ha dado cuenta de que eso no puede seguir así y quiere huir de un sector en el que ese problema está absolutamente enquistado.  

Es un sector sin futuro también la hostelería. No sin futuro. Evidentemente es el sector que todos adoramos y que todos queremos y que todos queremos ver crecer. Pero el trabajador no ve un plan de carrera, no ve su futuro en la hostelería, no ve evolución, no ve crecimiento, no ve aspiraciones. Se han creado en la hostelería organigramas muy planos. No hay posibilidad, no hay niveles de ascenso. Y, por supuesto, tampoco hay niveles ni de responsabilidad ni de subida de sueldo. De hecho, en el siguiente capítulo vamos a poner el ejemplo de una empresa que sí tiene esos niveles absolutamente compartimentados.  

Y las condiciones laborales. Siguiente tema. La gente se dio cuenta en la pandemia, ya se habían dado cuenta mucha gente antes, pero la pandemia fue el clic de que se podía tener vida. Y el empleado de hoy en día exige, exige tener vida, exige cobrar bien y exige tener futuro dentro de nuestro sector. Así que estamos ante un cambio de paradigma. Nunca mejor dicho. El trabajador tiene la sartén por el mango. Ahora el trabajador elige dónde trabajar. Para aquellos empresarios que tengáis más trayectoria es como que estalla la cabeza que el trabajador elija que el trabajador se pueda permitir el lujo de decir yo aquí no quiero, yo aquí no quiero, yo aquí sí quiero.  

Por lo tanto, ahora tenemos que ser atractivos al trabajador, tenemos que salir de esa, de ese inmovilismo de todos los años en los que se decía “si tú no quieres trabajar, habrá 200 que quieran tu puesto”. ¡Ahora no! Ahora es el propio empresario el que está deseando que esa persona coja el puesto que le está ofreciendo.  

Qué buscan los nuevos trabajadores en este cambio de paradigma. Para empezar, seguro que más dinero. No mucho. No mucho. No penséis que las nuevas generaciones vienen con mucha ansia de ganar dinero. Piensan más en valores, en reconocimiento, en un proyecto… que no tanto en dinero, pero también. Y por lo tanto en la misma línea, estamos hablando de mayor cotización. Es decir, todo cotizado. Tener vida, por supuesto. El trabajador de hoy en día busca tener vida. Busca poder tener ocio, poder tener aficiones, poder mantenerla. El trabajador de la hostelería hace 30 años entraba en la hostelería por necesidad. El trabajador joven actual no entra en la teoría por necesidad. En esta sociedad de relaciones laborales muy líquidas, una persona puede ser camarero, que puede ser repartidor, que puede estar en cualquier otro puesto de trabajo, incluso puede opositar. Por lo tanto, no es lo único a lo que agarrarse. Así que empieza a tener una relación distinta entre empleador y empleado.  

El nuevo trabajador de hostelería quiere planificarse con antelación. Ya se acabó eso de decirle a un empleado “Oye, mañana no vengas, que mañana no tengo reservas”. “Oye, cógete mañana dos semanas de vacaciones que no va a venir nadie”. Se necesita planificación. El tener vida, el tener, el poder conciliar, va unido a la planificación. De hecho, hoy en día ese tipo de gente, ese perfil de la nueva gente que se está incorporando al mercado laboral es más emprendedora que prácticamente ahorradora. De hecho, tienes que tratarlos… lo ideal sería tratarlos en la estructura de la empresa, como con su propio área de responsabilidad y con su propia evaluación. No quieren ser un número más dentro de una estructura de la empresa. Desprecian el inmovilismo, desprecian el pensar que vas a entrar a trabajar como camarero con 25 años y va a jubilarte como camarero con 65. Eso les pone los pelos de punta a la nueva generación.  

Necesitan tener una visión compartida de los valores con las empresas. Sí, señores, se necesitan valores. Hay que transmitir valores a los empleados para que se enamoren de un proyecto, de una mentalidad, de una visión de la vida y de una misión en la vida. Y el compromiso personal es mayor una vez que tiene esos valores arraigados y que has enamorado al empleado. Ese empleado no te va a cambiar por 50 €. Sin embargo, el antiguo empleado de la hostelería si te cambiaba por 50 € al mes. Este nuevo empleado se enamora del proyecto y se enamora de la circunstancia y se enamora de lo que le estás ofreciendo, y se queda.  

Vayamos rápidamente a hablar de cómo empezar a categorizar tu restaurante. Porque una cosa muy importante es estar organizado. Si quieres atraer talento, tienes que estar organizado. Tenemos que definir los puestos de trabajo que hay en nuestro restaurante y qué funciones tienen. Tenemos que hacer un esfuerzo, sentarnos delante de un Excel y escribir qué esperamos de cada puesto de trabajo. Ante quien responden por encima de quien está y cuáles son sus tareas principales. Por lo tanto, tenemos que elaborar fichas de puestos de trabajo. Precisamente con eso, con las responsabilidades, con las funciones, con las competencias y con sus indicadores de desempeño. Importante, que se le diga al empleado que se espera de él. Tanto a nivel, por así decirlo, teórico como a nivel práctico, es decir: objetivos. Se necesitan objetivos para llevar una empresa. Se necesitan objetivos para enamorar y para fidelizar y para atraer el talento en las empresas. Hay que definir los niveles jerárquicos. Se tiene que saber, cada empleado tiene que saber quién es su jefe y qué espera su jefe de él. Y también los niveles salariales, con retribuciones fijas y con retribución variable.  

Lo que hablábamos antes, los objetivos. Si tenemos objetivos, podemos marcar retribución variable, pero para tener objetivos hay que tener claro qué esperamos de cada empleado. Y hay que tener claro cuáles son los indicadores principales que nos van a marcar esos objetivos. Es decir, cómo va nuestro negocio. Sin un buen control de gestión no podemos llevar un buen control de personal, no podemos fidelizar a nuestros empleados.  

Y, por último, manualizar. Qué se espera de cada uno y qué tareas tiene que hacer. Ya no vale que alguien empiece el primer día y nadie le diga lo que tiene que hacer o se suponga que como es camarero ya sabe hacer de camarero. No. Vamos a manual los procesos. El camarero que abre, qué tiene que hacer, desde que abre hasta que se va. El camarero que viene en el turno de guardia qué hace desde que entra hasta que se va. El cocinero que recibe pedidos, qué se espera de él, el cocinero que hace la guardia, que hace producción, qué se espera de él. Todo eso. Tenemos que enamorar a nuestros empleados, ya no solo a nuestros clientes. Ahora, la tarea que hemos tenido hasta ahora en la hostelería y que le hemos hecho muy bien, ahora tenemos que enamorar a nuestros empleados.  

Y, por último, como siempre, os dejamos el reto. Queremos mejorar la calidad en la oferta de trabajo que estamos dando. Queremos fidelizar a nuestro equipo, por supuesto. Así que el reto se divide en tres pasos. Realizaremos la ordenación jerárquica de los puestos del restaurante, lo que decíamos antes, y hacerla cuanto más extensa, mejor. Cuanto más dividida, para poder así incentivar el ascenso, incentivar los cambios del retributivo, incentivar, al fin y al cabo, las ganas del empleado por evolucionar en tu empresa. Definir los puestos de trabajo de tu restaurante. Y por supuesto, las tareas de cada uno de los puestos de trabajo. Lo que habíamos dicho antes, que son las fichas de los puestos de trabajo.  

Y el gran reto que lo resume todo, es pensar en construir un proyecto más atractivo. Tenemos que conocer. Tenéis que los empresarios debemos de ir por delante. Tenemos que conocer qué quiere. Igual que conocemos qué quiere nuestro cliente, tenemos que conocer qué quiere nuestro futuro empleado para así poderlo atraer a nuestro negocio.  

Así que, por favor, vamos a pensar en construir y no en quejarnos. Tenemos las piezas para construir mejores organizaciones, equipos y restaurantes más sanos y más atrayentes. Terminamos aquí este capítulo del podcast de Rentabilibar, Al pie de la Barra. Espero que os haya gustado y muchas gracias, como siempre, por estar al otro lado. Yo espero en el próximo capítulo de aquí, de Al pie de la barra.