Breves pautas legales en materia laboral para PYMES y autónomos

16 Mar 20 - 21:00

Breves pautas legales en materia laboral para PYMES y autónomos

Consejos acerca de la fiscalidad ofrecidos por nuestro 'partner' Legálitas (abogado Sergio Herrero)

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La crisis sanitaria originada por la expansión del virus COVID-19, así como la declaración del Estado de Alarma por el Gobierno Español, está obligando a las empresas a tomar medidas drásticas en el ámbito laboral en relación a sus trabajadores. 


El objeto de esta pequeña guía es advertir a las empresas de la responsabilidad que adquieren frente a sus trabajadores y las distintas posibilidades legales que tienen para abordar esta situación. 


Vamos a dividir las pautas y recomendaciones en dos grupos:


A

Empresas que, a pesar de la crisis sanitaria, van a continuar con su actividad laboral:


No todos los negocios e industrias están obligados a cesar su actividad como consecuencia del Real Decreto 463/20 de 14 de marzo, que declara el Estado de Alarma y de hecho la mayoría podrán continuar su actividad.


En cualquier caso, estas empresas deberán tener en cuenta las siguientes consideraciones:



01.

Vigilancia de la Salud y Protección en el trabajo


Los trabajadores tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo, y correlativamente la empresa tiene la obligación de adoptar todas las medidas necesarias para proteger a los empleados. (art.14 LPRL) y vigilar su salud.


La crisis sanitaria originada por el COVID-19 puede obligar a revisar los planes de prevención de riesgos laborales existentes en las empresas y adaptarlos temporalmente a esta nueva coyuntura. Para ello, se aconseja a los empresarios, acudir a sus Servicios de Prevención y seguir sus recomendaciones, así como las de las autoridades sanitarias.


La crisis sanitaria originada por el COVID-19 puede obligar a revisar los planes de prevención de riesgos laborales existentes en las empresas y adaptarlos temporalmente.


Entre estas medidas, debe contemplarse ante todo la información puntual al trabajador de las pautas y procedimientos de actuación establecidos por los Servicios de Prevención y las autoridades sanitarias, así como la entrega a los mismos de los Equipos de Protección Individual (EPIs) necesarios)

   

02.

Especial atención al teletrabajo como medida preventiva y organizativa


Las empresas que dispongan de los medios tecnológicos necesarios podrían acordar, previa negociación colectiva o individual, el teletrabajo de sus empleados como medida organizativa y preventiva, recomendada además por las autoridades sanitarias y laborales. 


Es una medida, que a nuestro juicio podría incluso ser impuesta, a falta de acuerdo, como medida preventiva, siempre que: 


    - Se configure como una medida temporal y extraordinaria.


    - No suponga ninguna merma de los derechos del trabajador en materia de seguridad y salud, ni de sus derechos laborales.


    - El empresario proporcione al trabajador todos los medios tecnológicos necesarios para la prestación del servicio en esta modalidad. 


Si a pesar de las medidas adoptadas se declaran positivos por Covid-19 en el seno de la empresa, y hubiera que tomar medidas de aislamiento o cuarentena para el resto trabajadores, en los casos más graves y en virtud de lo dispuesto en el art. 21 de LPRL se podría acordar incluso el cese de la actividad laboral ante un peligro grave, inminente e inevitable de los trabajadores, 


En ese caso nos encontraríamos en el escenario siguiente. 


B

Empresas que van a cesar en su actividad laboral.


Nos referimos a las empresas que, a consecuencia de las restricciones ordenadas en Real Decreto de Estado de Alarma, no van a poder continuar temporalmente, de modo total o parcial, con su actividad laboral, o las que se vean obligadas a cesar en la misma como medida preventiva u organizativa.  


En este caso aconsejamos directamente la tramitación de un Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) para los trabajadores afectados, teniendo en cuenta que, se prevén en los próximos días distintas medidas del gobierno para facilitar su tramitación y ayudas para paliar las consecuencias negativas del mismos.


Otras opciones como imponer vacaciones forzosas a los trabajadores afectados, o bolsas de horas, son de dudosa legalidad sin acuerdo con los trabajadores afectados, y sólo se podrían adoptar por un tiempo muy limitado, por lo que no son aconsejables atendidas las circunstancias.


Un ERTE es un instrumento que permite a las empresas y autónomos suspender temporalmente los contratos de los trabajadores afectados, o bien reducirles la jornada, por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, o bien de fuerza mayor. 


Este último motivo (la fuerza mayor) es el que nos interesa ahora ya que permite la tramitación acelerada del expediente. 


Respecto al COVID -19, existe un acuerdo entre los agentes sociales para considerarlo, a efectos de un ERTE, como causa de fuerza mayor por motivos de salud pública que afecta a la actividad de las empresas, y se espera como decimos una regulación inminente que incluya ayudas y bonificaciones.



El ERTE es de tramitación sencilla y se inicia mediante una solicitud a la autoridad laboral (consejerías de empleo de las C.C.A.A. o la Dirección General de Empleo del Ministerio de Trabajo) adjuntando los medios prueba que se estimen necesarios en relación con la fuerza mayor alegada, si bien en este caso ya existe, como decimos, una presunción para considerar la crisis sanitaria originada por el COVID-19 como un supuesto de fuerza mayor.


Paralelamente debe comunicarse de manera fehaciente a todos los trabajadores afectados o a sus representantes si los hubiese. 

    

La tramitación es urgente y preferente. Tras la solicitud, la autoridad laboral solicita un informe a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, y una vez constatada la fuerza mayor, debe resolver en el plazo de 5 días desde la solicitud.


Los efectos del ERTE en todo caso tendrán efectos retroactivos desde la solicitud. 


01.

Efectos del ERTE


A) Si se reduce de la jornada del trabajador, ésta se puede hacer entre un 10% y 70% de la misma. El trabajador ve reducido su salario de manera proporcional y queda en situación legal de desempleo parcial para poder acceder a las prestaciones correspondientes. 


B) Si se suspenden temporalmente los contratos, lo trabajadores pueden solicitar la prestación de desempleo si tienen la carencia de cotización necesaria.


En cualquier caso, se prevé que el Gobierno, tras el acuerdo alcanzado por los agentes sociales, exonere a los trabajadores de este requisito, e incluso que los trabajadores afectados puedan recuperar las prestaciones consumidas por este motivo. 

    

Las empresas siguen obligadas a pagar las cotizaciones sociales de sus trabajadores, si bien el acuerdo alcanzado por los agentes sociales también prevé que se suspenda esta obligación temporalmente.


Fuente: Legálitas / Sergio Herrero. Abogado del departamento laboral de Legálitas.

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